채용 동향 – 팬데믹 이후 얼마나 잘 형성되고 있습니까?

코비드-19는 이미 증가하고 있는 세계의 경제 침체와 고용 손실을 악화시켰습니다. 기업이 문을 닫고 파산하면서 채용 환경은 역사상 최악의 동결 중 하나였습니다. 한 달 만에 수백만 명의 직원이 해고되면서 실업률이 사상 최고치를 기록했습니다. 모집이 중단되었으며 가까운 장래에 계속 그렇게 될 것으로 예상되었습니다! 그러나 팬데믹은 조직과 사람들에게 새로운 기회를 가져왔습니다. 디지털 미디어와 원격 근무의 도래와 함께 우리는 비즈니스 연속성을 위한 기술의 급속한 채택을 목격했습니다.

전 세계의 채용 담당자는 대면 인터뷰 및 신체 평가와 같은 기존 접근 방식을 버리고 잠재 고객과 소통하는 새로운 기술을 채택하기 시작했습니다. 전체 HR 프로세스가 온라인으로 전환되었습니다. 기업이 운영을 온라인으로 마이그레이션하는 데 어려움을 겪고 있는 동안 직원들도 원격 근무의 새로운 표준에 맞게 기술을 향상시키고 있었습니다.

전체 채용 프로세스가 경력 광고, 박람회에서 온보딩 프로세스에 이르기까지 디지털 방식으로 진행되었습니다. 리크루터와 고용 관리자는 적절한 기술을 보유하고 있고 사무실 위치와 가깝지 않은 원거리에서 후보자를 찾기 시작했습니다. 2020년 79월에 실시된 Talview 연구에 따르면 직원의 XNUMX%가 직장 근처에 있는 후보자에게만 채용이 제한되지 않는다면 더 나은 인재를 찾을 수 있다는 데 동의했습니다.

기업이 잠재력을 최대한 발휘하고 채용이 다시 증가하는 팬데믹 이후 기간으로 빠르게 이동하십시오. 팬데믹의 부산물로 일부 새로운 채용 트렌드가 나타나고 있습니다. 이 기사는 새로운 트렌드를 식별하고 조직의 비전을 현실로 만들기 위해 이 새로운 고용 환경에서 방향을 잡는 데 도움이 될 것입니다.

2022년의 작업 공간은 기존 작업 공간보다 더 진화합니다.

XNUMX년 반 넘게 재택근무를 하다 보니 직장의 측면에서 많은 것이 달라졌다. 더욱 역동적이고 유연하며 디지털화되고 생산성이 높아졌습니다. 직원들은 항상 꾸준한 월급에 관한 것이 아니라 일과 삶의 균형이 점점 더 중요해지고 있음을 깨달았습니다. 고용주는 보다 유연하고 adva자신의 경력 목표에 맞는 가치를 입증합니다.

Gallup의 조사에 따르면 밀레니얼과 Z세대는 정규직 인력의 거의 절반을 차지합니다. 이 젊은 세대는 신체적, 정서적 웰빙을 중요하게 생각하는 조직에서 일하기를 원합니다. Glint 직원 웰빙 설문조사에 따르면 직원의 20%만이 다음을 할 수 있다고 믿습니다.

현재 조직에서 경력 목표 달성
이러한 목표를 추구하기 위해 조직 및 관리자의 지원을 받습니다.

기업이 차세대 리더를 만들고 싶다면 젊은 세대가 고용주에게 기대하는 것을 평가하고 적절하게 솔루션을 채택해야 합니다. Gallup은 직원 웰빙의 XNUMX가지 차원을 전문적, 사회적, 재정적, 지역 사회 및 신체적으로 식별했습니다. 각 면은 다른 면에 영향을 미치며 모든 면에서 번성하는 것은 충만한 존재에 필수적입니다.

새로운 유형의 인력이 등장했습니다.

현재 노동력 중 비정규직이 증가하고 있습니다. 많은 사람들이 제XNUMX자 인력 채용 기관을 통해 고용되어 직원들에게 유연성을 제공하고 기업에는 OPEX를 절감합니다.

비정규직 직원의 수가 증가함에 따라 채용 담당자는 후보자를 고용할 때 보다 적극적인 태도를 취할 수 있습니다. 이제 인력 요구 사항에 따라 조직의 요구 변화에 쉽게 대처할 수 있습니다. 인력 확장 및 축소가 그 어느 때보다 쉬워졌습니다. 근로자는 단기 또는 장기 프로젝트에 대한 더 적은 비용에 대한 수요에 따라 고용될 수 있습니다.

원격 직원의 사용이 증가함에 따라 조직은 이제 전 세계에서 개인을 고용할 수 있습니다. 사무실에 대한 근로자의 근접성은 더 이상 고려 요소가 아닙니다. 기술, 고객 서비스, 전문 서비스, 금융 및 기타 산업과 같은 산업에서는 손이 닿지 않는 서비스를 제공할 원격 직원을 찾고 있습니다.

조직에서 내부 이동성을 점점 더 활용하고 있습니다.

전쟁 중 고용주들은 제90차 세계 대전 말에 고용이 시작되었을 때 승진과 수평 교대를 통해 공석의 XNUMX% 이상을 채웠습니다. 인력이 증가하고 다양한 산업에서 인재를 확보함에 따라 외부 인재를 고용하는 데 추가 교육이 필요하지 않기 때문에 이러한 관행은 줄어들었습니다. 내부 채용은 XNUMX분의 XNUMX 이하로 줄었다.

내부 이동성은 팬데믹 기간 동안 중요한 복귀를 했으며 팬데믹 이후 단계에서 채용의 필수 구성 요소가 될 것입니다. 내부 채용은 Covid-19 이후 19% 증가하여 전체 고용의 더 큰 비율을 차지합니다. 채용 담당자의 73%는 내부 채용이 외부 채용보다 비용과 시간이 적게 들기 때문에 회사에 중요하다고 생각합니다. 글로벌 인재 동향 연구에 따르면 내부 고용이 많은 기업은 내부 이동성이 낮은 기업에 비해 직원 유지율이 41% 증가했습니다.

채용 담당자를 위한 내부 이동성의 주요 이점은 조직의 구조에 이미 익숙한 직원을 고용할 수 있다는 것입니다. 새로운 가능성을 찾는 직원은 수직 또는 수평 이동의 이점을 누릴 수 있습니다. PwC에 따르면 밀레니얼 세대의 52%는 고용주가 직업적 성장에 대한 전망을 유지하고 새로운 가능성을 탐색하는 데 도움이 된다는 데 동의합니다.

인재 풀에 내부 이동성을 추가하는 것은 앞으로 몇 년 동안 인력과 오래 지속되는 관계를 구축하려는 조직의 주요 초점이 될 것입니다. Uber는 내부 이동성을 120% 이상 확장하여 조직 내에서 더 오랜 기간 동안 인재를 유지했습니다. 모든 것이 디지털화됨에 따라 채용 담당자가 쉽게 adva그것을 파악하고 최고의 인재를 고용하십시오. 융통성이 없다면 다른 누군가가 직원들에게 더 나은 기회를 제공할 것입니다.

직원들은 다양하고 포용적인 직장을 선호합니다

젊은 노동력은 고용주로부터 평등, 포용, 존중을 기대합니다. 밀레니얼과 Z세대는 이전 세대보다 훨씬 다양한 환경에서 성장했습니다. 다양성과 관련된 결과를 바탕으로 다양성은 인재 확보의 핵심 초점이 되었습니다.

• McKinsey의 연구에 따르면 이사회의 다양성은 더 높은 수익성과 자기자본이익률(ROE)로 이어집니다.
• Harvard Business School 연구에 따르면 다문화 직원을 고용하면 창의성이 향상됩니다.
• Forbes Insights에 따르면 직장의 다양성은 내부 혁신과 기업 성장의 중요한 예측 변수입니다.

많은 사람들이 직위를 수락하기 전에 회사의 다양성과 포용 이니셔티브 및 정책을 조사합니다. 직장의 다양성, 형평성 및 포용성을 달성하기 위해 아직 달성해야 할 일이 있고 더 배워야 할 사항이 있습니다. 전 세계의 조직은 다양성을 적극적으로 수용하고 직장에 미치는 영향을 인정하고 있습니다.

크레디트 스위스 연구소(Credit Suisse Research Institute)가 발표한 보고서에 따르면 여성이 한 명 있는 대형 회사는 여성이 한 명도 없는 동료 그룹보다 지난 26년 동안 6% 더 높은 성과를 보였습니다. 다양성과 포용성에 대한 요구는 직원뿐만 아니라 이익, 창의성 및 혁신 측면에서 경쟁 마진을 받는 고용주에게서도 나옵니다. 많은 연구에 따르면 다양성은 모든 비즈니스에 유익하며 이는 전염병 이후 채용의 핵심 추세가 될 것입니다.

결론

채용은 역할에 필요한 기술을 후보자의 기술 및 야망과 일치시키는 것입니다. 채용 담당자는 채용 프로세스를 모두에게 윈-윈할 수 있는 상황으로 만들기 위해 후보자의 요구 사항을 이해해야 합니다. 기업 세계가 이렇게 많은 기회를 제공한 적도 없었고, 노동력이 그토록 많은 가능성을 가진 적도 없었습니다. 우리가 다룬 트렌드를 인식하고 이를 새로운 구직 활동에 반영하거나 팀의 새 구성원을 고용할 수 있도록 접근 방식을 설계하여 오늘날의 시장 역학을 처리할 수 있습니다.

운영 작업 및 비용 부담 경감에 대해 자세히 알아보려면 Rahi 팀에 문의하십시오.